近日，人社部、最高法聯合發布了10起超時加班勞動人事爭議典型案例，明確指出“996工作制”屬于嚴重違法。這再度引發了公眾對“996”現象的熱議。熱議反映了社會的普遍訴求：更多企業該向畸形加班文化說“不”了。作為“996工作制”重災區的互聯網企業，顯然應直面社會期許。
這些年來，公眾對互聯網行業的社會印象，除了“工資高”“發展快”外，就是“996”“007”“脫發”等詞語勾勒出的加班文化場景了。高強度加班幾乎成了互聯網從業者的日常，“單休雙休交替”的大小周也成了行業標配。
“996”模式從互聯網公司不成文的潛規則變為明文的企業制度后，還呈現出從互聯網行業向傳統行業擴散的態勢。在所謂的加班文化下，加班往往跟上進聯系在一起，員工不加班的下場可能是被“優化”，“被自愿加班”現象則屢見不鮮。
到了今天，整個社會對“996”代表的加班文化的反思越來越多：從“下班后的工作消息要不要回”的討論，到對“內卷”的批判；從“互聯網民工”的自黑，到“打工人”的自嘲。這次，兩部門明確指出“996工作制”違法之所以引發巨大反響，就在于跟社會情緒“接駁”。這會倒逼更多互聯網企業正視畸形加班文化的弊端，及時轉變用工思路。
不可否認，畸形加班文化曾是互聯網企業擴張式發展的產物——在高速增長期，很多互聯網企業都想靠增加工作時長、人海戰術獲得更大的邊際收益。但從長遠看，“996”終究只是互聯網行業用工史上的一段彎路，它跟互聯網行業的高質量發展要求也背道而馳。
從屬性上講，向來追求“向創新要效率”的互聯網靠人力榨取增效，已違背了初心。從實際效果來講，靠強制加班換來的真實效益已越來越低，這抬高了單位產出的成本，但未必能帶來對應的效益提升。過度消耗之下，員工工作效率的下降和疲態下的“摸魚”，難免造成人力資本效能和員工幸福感的雙輸局面。通過進一步提高人力資源配置效率，用創新變革撬動提質增效，并轉變用工方式，很有必要。
事實上，疫情發生以來，有些國內外互聯網企業實行了線上線下結合的“混合辦公”模式，效率不降反升，員工創造性與主動性也得以更好地發揮。如谷歌最新的辦公模式就是，允許20%的員工在家辦公，并推進“混合辦公”模式——員工可以在辦公室工作3天，然后在“他們最適合的地方”工作2天。今年8月，攜程也宣布啟動“2021混合辦公試驗”。微軟CEO納德拉還表示，混合辦公模式將是這一代人的最大變革。什么是和互聯網創新精神更適配的工作模式，未來還可繼續探索。
從人文維度講，互聯網企業既要著眼于成交總額、凈利潤等維度的增長，也要立足于“人”的發展。人是發展的目的，而非手段，無論是“高質量發展”的要求，還是“推動共同富裕”的目標，都是把“人”放在了發展位階中更高的價值位次，也凸顯了強化人民的獲得感、幸福感、安全感的鮮明導向。在規范化監管頻繁落地、勞動權益理念逐漸強化、企業發展轉型升級的背景下，包括互聯網行業在內的各行各業都應秉持長線發展視角，回歸以人為本，才有可能為自身可持續、高質量發展夯實基礎。
當下，部分互聯網企業也開始有意對加班文化糾偏，這或許就代表了一種從眼前回歸長遠的視野調整。說到底，“996”看似是捷徑，實則是彎路。互聯網企業提供了一個發展中的教訓，更多的企業應從中以小見大，跑偏了要糾偏、跑遠了要勒馬，始終著眼于人的幸福感與高質量發展的同頻共振。
