一場持續十年，與政府高官、行業領導、學界領袖、技術先鋒、海歸精英及車企掌門的智慧暢談——李慶文新作《我與中國汽車十年對話》由人民日報出版社正式出版發行。

　　

 

　　對話嘉賓：吉利汽車集團董事長李書福

    四月的杭州，桃紅柳綠。這次對話很特別，不只因為地點在如詩如畫的西子湖畔，更重要的是，除邀請到吉利汽車集團李書福董事長作為對話嘉賓之外，還邀請到邵奇惠、張小虞和董揚三位汽車行業重量級嘉賓進行點評，同時還多了許多特殊聽眾——來自全國汽車企業的人力資源總監。

　　人才建設問題是所有汽車企業都十分關心的問題，吉利汽車也不例外。從誕生之日起，吉利汽車克服了很多困難，創造了很多奇跡。發展到今天，掌門人李書福更加深切地感受到人才問題的重要，因為人才不僅支撐著吉利的今天，更意味著吉利乃至整個行業的未來。

　　——題記

　　人才凝聚植根于共同的價值追求

　　李慶文：改革開放 30 年來，中國汽車工業發生了歷史性變化，引起世界汽車界矚目，成為世界汽車產業發展歷史中最光輝燦爛的一部分，其中就有吉利汽車的誕生和迅猛發展。

　　吉利由一家名不見經傳、沒有準生證的企業，從出生到成長、到成熟的過程，既是中國汽車產業健康發展的代表，也是中國中小型企業由小變大的典型案例。吉利汽車的產生，使中國汽車產業格局發生了變化。這個變化就是中國汽車產業里不僅有國有企業、合資企業，也有成長于中國土壤的、由小變大的民營企業。這使中國汽車產業的資本結構發生了變化，使自主品牌汽車產業格局發生了變化。

　　如今，吉利汽車已經進入全國轎車企業產量排名前 10 位。我常常想，吉利成功的原因是什么?我認為，關鍵是人的因素。事情是人做出來的。吉利的人才結構，既有在浙江這塊土壤上土生土長起來的高層，也有來自國有企業，比如一汽、東風的人才，也有像趙福全這樣從海外歸來、先在國有企業工作、后來到吉利工作的人才。吉利是用什么魔法把這些優秀人才集聚到一起的呢?

　　李書福：吉利開始造汽車的時候只有我一個人。當年，我生產摩托車時，公司有三位湖南汽車廠來的技術人員。我把他們找來，告訴他們我要造轎車。他們用非常詫異的眼光看著我，意思是：“你真的要造轎車?”

　　我堅持自己的想法。盡管當時不懂汽車，也沒有任何條件，但就像一個人的成長一樣，從小到大是需要一個過程的。只要選擇的道路正確，鼓起勇氣朝著正確的方向走，最后就會到達目的地。

　　李慶文：我聽你說過一句話：“力量在風中回蕩”，這是你的名言，在行業里流傳很廣。我最近看到人民日報出版社出版的一本關于吉利的書，書名就叫《力量》，可能是根據你這句話起的書名吧。吉利的人才能夠集聚起來，力量來源于理想的追求和激情嗎?

　　李書福：對理想的追求和激情很重要。真正的人才是無法定價的，但他們必須有共同的理想、共同的行為、共同的信念、共同的價值取向。10 年前，吉利進入汽車行業時，我們說，“要造老百姓買得起的好車，讓吉利汽車走遍全國，而不是讓世界的汽車走遍中國”。這就是我們的追求、我們的理想。正是這個追求和理想使我們集聚了一批又一批專家和人才到吉利共同奮斗。現在我們說“要造最安全、最環保、最節能的好車，讓吉利汽車走遍世界，而不是讓世界的汽車走遍中國”。我們要集聚更多的專家、人才來實現這個理想。

　　在吉利，我們的用人之道是，第一要有共同的價值觀;第二要有與不同崗位價值相適應的有競爭力的薪酬;第三是賽馬不相馬，建設好一個人才賽馬跑道進行管理，也就是“充分授權、嚴格監管、考核清晰、過程透明”;第四是要形成一種良好氛圍、良好文化。我們提出吉利企業文化的建設方向是“人性化神經管理，軍事化高效執行”。這是我們想做到的品牌文化，但還沒有完全做到，我們一定朝這個方向努力。

　　“人性化神經管理”的意思是企業管理要人性化、人文關懷、相互尊重、相互體諒、相互幫助、相互補臺、相互搭臺，在組織內形成一種“你有困難我來幫助，你有問題我盡量給你解決”的氛圍。所謂神經管理是說從總部的首腦開始一直到每個員工、每個用戶、每個經銷商都是一個神經末梢，這些支、末系統要靈。企業的神經系統和人的神經系統要對接。人在社會上需要名和利，人力資源管理就是要研究“想出名的讓他出名、想得利的讓他得利”的辦法。當然還有心情也需要關注，如果心情不舒暢，名利也無法調動積極性。

　　“軍事化高效執行”是說企業是一個組織，一個像軍隊一樣的組織。組織的使命、愿景、核心價值理念確定了，就要有強大的執行力。企業是一個整體，有領導和被領導的關系，有配合的關系，有紀律約束，大家必須遵守，不能自己搞一套，自己想怎么做就怎么做。

　　“外引”結合“內生”建設“人才森林”

　　李慶文：吉利的人才來自五湖四海，既有國企的，也有海歸的;既有汽車企業的，也有其他行業的;既有受過高等教育、像趙福全那樣獲得美國汽車工程院院士的，也有自學成才的;這樣一批批出身不同、教育背景不同、生活經歷不同、地域不同的人，吉利是用什么樣的文化、什么樣的紐帶、什么樣的黏合劑，把他們凝聚起來，團結起來的?

　　李書福：是啊，那么多人從全國各地、各行各業匯集到吉利來，他們都是有愿景、有價值、有頭腦的。他們一個比一個靈活，一個比一個有個性，你怎么把這些人集聚在一起?我就是靠吉利的價值觀、吉利的企業文化、吉利的發展戰略來集聚。我們一方面吸引外來人才，一方面形成自己的人才成長機制，叫作“內生型人才成長機制”。首先是從全國各地、世界各國把人才吸引過來，像大樹一樣移過來。這些樹開始種上的時候可能不漂亮，但沒關系，通過幾年修剪，形成基本力量，然后通過知識分享和以老帶新、專家帶助手等方式培訓、培養，使他們長大成林。

　　李慶文：就是說吉利要形成一個“人才森林”。“人才森林”形成的方法不一樣，有的是大樹移栽，像趙福全就是大樹移栽，長成了就可以移過來。這需要技術，需要先進的技術平臺和發展空間。有的需要小苗移栽，需要你自己播撒種子，這樣就形成了人才的森林。創新型企業、后發優勢企業都要盡快形成自己的“人才森林”。但在“人才森林”形成的過程中要注意，要讓這個森林變成一個美麗的森林，變成一個能夠蓄積更多水分、保護土壤、保護生態的森林。

　　吉利“人才森林”的結構是合理的，是混合森林。森林中有各種各樣的樹，有各種各樣的成長方法，能抗風險。“人才森林”的概念很耐人尋味。

　　李書福：我們的整體目標還沒有完全實現，但我們的思路很清晰，我們相信，只要堅持做下去，一定能夠實現目標。

　　打造“快樂”文化，“讓世界充滿吉利”

　　李書福：企業要為社會、為國家、為民族、為世界帶來好處，我們提出了“快樂人生，吉利相伴”的核心價值理念。我們要給世界帶來快樂、給買汽車的人帶來快樂、給大家帶來快樂。為買車人創造超值生活，讓他覺得買得值、價錢好、技術領先、服務周到、心情舒暢。給供應商帶來快樂，吉利的一整套采購政策定價科學合理，貨款付款及時，使供應商感到與吉利打交道心情很舒暢。給經銷商帶來快樂，讓經銷商覺得賣吉利車能賺錢。這樣，吉利的所有員工工作起來也心情舒暢，為這個世界、社會做了好事。

　　李慶文：快樂人生是每個人的追求。“快樂人生，吉利相伴”理念的實現，特別需要管理者提供條件，創造一種機制，使每個人都能夠快樂起來。反過來對于個人來說，怎樣提高自己的修養，明確自己的定位，使自己工作起來感到快樂，這也需要個人的努力。

　　這種文化是一種很高的境界。我覺得我們應該向吉利學習，努力創造一個“快樂人生”的場所，而不僅僅是創造一個“工作人生”的場所。從這個意義上說，吉利的理念是先進的，境界是高尚的。讓人尊重的企業必然有讓人尊重的文化，讓人尊重的文化必須有讓人尊重的制度保障。

　　吉利過去強調要讓吉利汽車走遍全世界，現在又提出“讓世界充滿吉利”的目標，這是一種理想、一種遠大抱負。

　　豐田汽車高層人士的評價，再一次說明吉利今天的發展成就令人刮目相看，應該得到人們的尊重。

　　邵奇惠：我覺得吉利這八年有很大進步。我們今天所以在人力資源會議上討論吉利問題，就是要拿出一個例子，讓我們主管人力資源的同事看到，人力資源是如何在一家企業成長中發揮重要作用的。人力資源工作絕對不是招聘幾個技術員就能解決問題的。人力資源工作向上要擴展到企業領導層，鼓勵這些人不斷提高、不斷學習;向下要一直到清掃工甚至家屬，鼓勵他們一心一意為企業做貢獻。從這個角度來說，我們的人力資源工作雖然做了很多努力，但與目標比，做得還不夠。

　　我以前聽李書福講話的次數很多，大多數講的是當前民營企業的情況。今天聽到李書福一講就是若干年以后的事情，這就是很大變化。如果一個企業領導看不到明年的事情，就不稱職;看不到 5 年以后的事情就很不稱職;看不到 10 年以后的事情就是不夠資格。這就是我們現在要樹立的戰略思維。

　　李慶文：剛才李書福講：“管理目前還沒有完全達到理想狀態”，這其實是一個企業戰略形成、企業文化形成的過程。一個企業的管理理念最終落實到企業每一個細胞，需要相當長的時間。在這個過程中要給企業家時間。一個偉大的企業或者一個受人尊重的企業，需要一段艱苦的打造過程。人們尊重這個偉大的企業，不僅應該尊重它目前取得的業績，更應該尊重其形成自己文化和能力的歷史。

　　“讓世界充滿吉利”這句話讓我非常感動，比“讓世界跑的都是吉利車”這句話又提高了一個境界。“讓世界充滿吉利”不僅僅是一句口號，更是一個美好的愿景。

　　我了解過很多企業的理念，看了很多管理方面的書。人們一般認為，人力資源是財富、是資本，現在看，人力資源不僅是資本，還是目的。把“以人為本”真正體現在人力資源管理工作中，關鍵要看是否能給人帶來快樂和幸福。從這個意義上講，“快樂人生，吉利相伴”的理念，是人力資源管理的最高境界。

　　讓想象力張開翅膀，搭建創新人才發展平臺

　　李慶文：吉利每個員工都制定了職業生涯規劃。對于吉利這個年輕的、新興的、創新型的企業來說，這些人才都發揮了什么作用?創造了什么成果?我想請你用事實證明，我想請你講講你們的創新成果。

　　李書福：作為汽車公司，特別是中國的汽車企業，參與全球競爭的根本競爭力就體現在創新上。創新必須有人才，沒有人才怎么創新?如果不創新，中國企業要形成國際競爭力是空話。

　　汽車工業技術日新月異，服務要求越來越高，我們不能總是跟在外國人后面走，這樣走的結果是無止境的落后。中國汽車企業要想在世界上有地位，最起碼要超越外國人，才能做出自己的品牌，這是我的基本理念。因此，吉利的核心競爭力就體現在人才和創新上。為什么要人才?目的是為了創新。為什么要創新?目的是為了形成新的競爭力，為了改變單純模仿方式，為了趕上外國人，走到世界前面去。

　　近幾年，吉利在創新上取得了很大成就，比如 BMBS 輪胎防爆安全系統、電子等平衡技術等都是重大技術突破，我們還有很多技術創新正在進行。我們有一個新技術應用平臺，國外、國內有創造、發明想法的人都可以找我們，共同討論、共同試驗。我們想通過人才聚集、通過創新、培養、發明，把中國汽車工業帶到世界前列去。

　　李慶文：吉利有一個開放的創新技術平臺，全世界任何一個人都可以找吉利來談他的技術想象、技術構想，不管多么千奇百怪、五花八門，吉利都不會拒絕。技術創新需要有一點想象力，就像《封神演義》一樣，千里眼、順風耳、飛毛腿，日行千里、上九天攬月、下五洋抓鱉，什么都可以想，現在古人的想象都變成了現實。所以，要充分接受想象，和有想象力的人進行交流，然后用一個體系把這些想象力變成現實。

　　李書福：想象力的培養非常重要，創新的人才必須要有想象力。我決定在北京吉利大學建一所音樂學院和音樂廳，因為音樂可以帶來靈感，音樂可以給人提供想象力。我們現在的大學教育就是念書，學理工的人只學理工，學音樂的人只學音樂，沒有專業交叉。我們要把各國培養先進人才的方法引進中國，培養有創新力的人才。中國的創新力、創造力、競爭力的培養問題應該從根本上解決，這與人才培養模式、培養方式都有關系，因此我們一方面講創新理念，一方面講創新人才的培養。

　　李慶文：創新人才要發揮作用，人文精神的培養非常重要。世界上的偉大企業家都是人文精神的創造者。比爾 • 蓋茨創業時是技術起家，后來管理一個偉大的企業時，是靠優秀的人文精神進行的，這種力量是無限的。世界上偉大的科學家所具有的人文精神和綜合素質是最高的。

　　靠人才實現技術超越和全面轉型

　　李慶文：技術創新除了要學習以外，還要敢于超越。我們觀察吉利汽車，近一兩年來在產品外形設計方面變化很大。趙福全介紹說，在本屆北京國際車展上，吉利汽車將以更新的面貌出現。

　　李書福：吉利汽車這 10 年來，在領導、專家、學者的關心下快速成長，經歷了三個階段：第一個階段是簡單造車，以低價取勝。第二個階段是全面創新，現在的金剛、遠景、自由艦都有自己的核心技術。產品檔次、技術水平，制造工藝水平都有大幅度提升，產品也具有相當強大的競爭力。第三個階段是全面轉型，這次參加北京國際車展的吉利新產品都是全新開發的車型，無論是工藝水平、標準、造型，市場定位的準確性、市場競爭優勢都是前所未有的。