浙江在線12月3日訊 長三角地區目前經濟總量達21萬億元，人口為2.2億，人均GDP接近1.4萬美元。要實現區域高質量一體化發展，就意味著要探索由人才創造力來推動的創新型發展范式。統計顯示，長三角創新資源豐富，區域內高校在全國占比17.6%，國家工程研究中心和工程實驗室等創新平臺近300家，年研發經費支出和有效發明專利數均約占全國30%。這為長三角地區實現人的高質量發展與區域內經濟社會的共同提升奠定了堅實的基礎。浙江要發揮長三角“南翼”中心城市的功能和區域內“一角、一灣、一湖、四圈”的發展戰略，主動策應上海建設“全球科技創新中心”，加強與滬蘇皖人才一體化合作，為長三角區域一體化發展作出浙江貢獻。
長三角人才一體化現狀
長三角要實現高質量一體化發展，必須打破一切阻礙要素資源流動的行政區壁壘，推動統一的市場體系的形成和完善，加快政府間的制度接軌、政策接軌和市場的接軌，使區域經濟、社會、文化等聯系更加緊密，交通、醫療、社保、科技創新、教育等資源實現自由流動。其中，人才是不可或缺的資源，將促進資金流、信息流、勞動力等要素流動更加有效，新興產業蓬勃發展，為一體化發展不斷注入創新活力。
人才一體化已成為長三角一體化發展的重要表現。當前長三角經濟社會發展正處于從量向質飛躍的重要轉型時期，區域內具備很好的人才和科研基礎，也是我國人才密集度最高、人才儲備豐富、人才吸附力強、需求旺盛、流動率最快、競爭最激烈的區域之一。據《中國流動人口發展報告》顯示，長三角城市群流動人口以跨省流動為主，占整體流動人口的83.18%。其中，新生代在長三角城市群流動人口的比例已超過60%。而今年以來，浙江各地不斷升級引才政策，持續優化人才發展生態，各地區中高端人才均實現凈流入，其中杭州、寧波穩居全國第一、第二位。我省正在成為長三角人才一體化的新高地。
人才一體化是實現區域均等高質量發展的基礎。只有實現人才資源的一體化配置、一體化流動，區域一體化才有保證。2018年以來，浙江與蘇、皖、滬共同簽署了《三省一市人才服務戰略合作框架協議》《長三角人才一體化發展城市聯盟章程》等協議，凝聚人才一體化發展共識，協同推進人才發展體制機制改革，共同培育人才一體化發展市場，協同確立長三角區域在全球人才競爭中的比較優勢。依托長三角人才的品牌，浙江作為全球人才創業創新選擇地的影響力日益顯現。
長三角人才一體化的必然趨勢
經濟的快速發展推動長三角對人才的迫切需求。目前，區域產業結構調整加快，創新創業方興未艾。從長三角地區間產業結構相似性系數來看，一方面存在明顯的梯度差異，另一方面除上海與其他省份的結構相似性系數相對較低外，浙江、江蘇與安徽三省之間的產業結構相似性系數均相對較高，這使區域間的人才流動和競爭無法避免。例如，上世紀80年代，浙江平湖市不少企業請來上海的“星期日工程師”，這幾年常駐平湖的高端人才已有1000多位。從“星期日工程師”到“常駐工程師”，這種“不求所有，只求所用”的理念，讓人才要素在長三角區域內加速流動，也讓“長三角人”成為一種新的身份認同。
長三角交通等基礎設施的快速發展，孕育了新的“軌道人才”。目前，長三角地區樞紐型機場、港口、高鐵網絡和高速公路網絡等區域性快速交通骨干網絡已基本形成，促使長三角城市群邁入同城化時代。交通物流的便利還吸引了大量創新機構沿G60或滬杭甬高速公路分布產業，這種以產業成長為目標的跨區域產業布局讓長三角變得更加密不可分。工作在一座城市，生活在另一座城市，跨區域生活方式屢見不鮮。
長三角信息一體化發展促進形成了公共服務、醫療衛生、社會保障、城市生活等重要領域全面應用對接的良好局面，為長三角人才一體化向更高水平發展增加新動能。今年9月，長三角異地就醫門診直接結算試驗范圍在原有基礎上新增了13個試點統籌區，至此，長三角地區全部41個城市實現醫保“一卡通”。長三角勞動人事爭議調解仲裁區域協作機制將統一長三角區域部分勞動仲裁案件裁判標準，進一步提高勞動人事爭議案件處理效能。
長三角人才一體化面臨的機遇與挑戰
長三角面積大、人口多,區域內相對均衡和梯度落差并存，人才流動呈現出明顯的非均衡性、“馬太效應”和“虹吸效應”。在一些長三角區域腹地和傳統產業占據主導的城市，人才短缺、人才與產業不相匹配的矛盾依然突出。如長期以來，長三角區域東西部經濟發展不均衡，人才、知識、資本向東集聚，人才紅利難以在流動中釋放，人才流失成為后發地區經濟社會發展的瓶頸。人才流動的非均衡性，以及“以鄰為壑”的心態作祟，使部分地區存在限制人才自由流動的現象，甚至千方百計搶人的“大劇”競相上演。
區域內產業的同質化導致人才需求同質化。目前，長三角地區上海、杭州和蘇州的人才凈流入比重最高，對人才的吸引力最強。而其他許多地區由于支柱性產業仍為傳統產業，所需人才類型相似，對人才的吸引力并不強。此外，不少地區吸引人才的政策大多是在力度、數量和層次上做文章，存在政策雷同、政策“攀比”，陷入惡性競爭的怪圈，導致人力資源的浪費和內耗。重引進而輕管理和服務，也使人才“進得來留不住”，人才資源配置及使用效率低下。
行政區域間的利益不同和內部合作程度低是引發“搶人大戰”的重要原因。目前，區域內人才合作的目標定位還不夠明確，人才、技術、資本等要素流動還不順暢，跨區域人才流動的體制機制還不健全，人才政策和服務方面還存在較大差異。如各地社保、公積金繳納標準不相同，人才評價標準不統一，職業資格和技術等級尚未實現互認，人才的養老、醫療等社保銜接也還存在一些瓶頸，人才平臺、數據信息還處在分散、獨立的孤島狀態，這些問題的存在給區域間的人才合作造成了一定障礙，一定程度上阻礙了人才自由流動。
合作與競爭并推長三角人才一體化發展
合作和競爭是區域一體化的本質特征。區域人才一體化，不是相互替代的一體化，更不是去優勢化。長三角人才一體化應當是開放包容、積極有序和差異發展的一體化，是在社會主義市場經濟和一體化發展要求下，更好地發揮區域內各地的產業、人才資源、科技平臺等優勢，通過合作與競爭，取長補短、優勢互補，最終形成適合各自發展的區域人才發展特色的一體化。當前，要緊扣“一體化”和“高質量”兩大目標，樹立“一盤棋”思想，徹底轉變行政區域內各自為政的思想認知，要將 “以鄰為壑”的人才競爭關系，轉變成為“以鄰為伴”的人才互動合作關系。
區域人才一體化是人才市場開放與統一的過程。人才一體化的實質是實現人才的自由流動，建立區域全面開放的人才市場，完善人才資源市場化配置體系。這需要切實轉變政府職能，主動拆除地區之間阻礙人才流動的壁壘，充分及時地在引人用人育人上向市場主體還權。要共同探索建立區域人才自由便捷的柔性流動機制和一體化便利化的人才服務機制。要實施更加積極統一的人才政策，構建符合區域特點的人才評價體系，建立健全具有長三角特點的富有活力的人才工作機制。
區域一體化發展，需要打破各自為政的利益格局，在更高層次上平衡利益關系。“利益一體化”是區域一體化的內在驅動力和核心，只有以利益為紐帶，實現利益主體發展和合作的最大化，參與人才開發的區域主體才會主動積極參與一體化的進程。為此，應建立區域協調機制和統一的利益補償機制，強化長三角三省一市的人才戰略協同，主動在人才培養鏈、創新鏈、產業鏈、政策鏈、資金鏈與人才制度上做文章，實現區域各類人才平臺共建共治共享。要正確對待和處理區域內部競爭和外部競爭、宏觀合作和微觀合作等問題，推動在合作的基礎上開展有序競爭。
積極推進長三角地區人才公共服務一體化建設。區域人才流動除了考慮本身專業、工作平臺和城市機遇，孩子教育、父母贍養、住房醫療等生活性需求也是綜合衡量因素。因此，要進一步推廣浙江“最多跑一次”改革、上海“一網通辦”、江蘇“不見面審批”、安徽“一張網一扇門”等公共服務品牌，讓各類人才在長三角能夠“流得出、進得來，留得住、回得去”， 使“長三角人”成為他們共同的身份認同，把長三角真正打造成為區域人才一體化發展的新高地。
