職場正在經歷快速轉變。伴隨全球形勢動蕩不安，有三大發展趨勢需引起重視。
那么，2023年雇主和員工們的情形會如何？情況可能并不樂觀。根據德科（Adecco）的《2022年全球勞動力展望報告》，27%的員工計劃在一年內離職，48%的人估計不得不尋找更高薪資的工作。雖然44%的人表示，如果通過培訓能得到進一步職業發展，就不會離職，但最令人擔憂的是，23%的人從未得到職級晉升談話的機會。
雇主和員工之間的分歧在不斷加深，職場的前景更加迷茫了，而國際標準能助力尋找出路。國際標準為可持續、公平、包容的職場管理搭建基礎并提供指導，從而協助雇主和員工達成共識。但在這個不安定的時代，究竟要實行哪些新標準，才能保障所有人的利益？
2023年，有以下三點需要大家注意：
1 融入感成為新的優先項桑迪·邁爾斯（Sandy Miles）教授是美國人力資源認證協會（HRCI）標準發展總監，負責ISO人力資源管理技術委員會（ISO/TC 260）的相關工作。她觀察到，“在后疫情時代，人們意識到他們有機會選擇更好的工作，所以企業需要研究不同類型的雇傭關系。”
“更好的工作”通常指更高的薪資，高薪在過去很長時間里都是吸引人才的不二法門。然而這個方法簡單生硬，現在的人才喜歡更富有人情味的方式。桑迪說：“吸引和留住人才的關鍵是多元化和包容性。隨著企業發展越來越全球化，它們必須學會跟具有不同文化背景的員工打交道，這些員工可能在租來的辦公室、家中餐桌邊，還有其他各種地點辦公，在辦公的同時通常要關注家中老小還有WiFi信號好壞。”
盡管高薪能在短期內吸引人才，但并不是確保雇員忠誠度的關鍵，雇主們必須努力讓員工獲得融入感。根據德科的研究，有五個因素比薪資更重要：幸福感、穩定性、良好的工作生活平衡、同事關系，以及靈活性。實際上，當員工的工作參與感很強時，那么薪資僅在決定去留的關鍵因素中排第六位。
比如，雇主的愿景和使命正前所未有地受到員工的嚴格審視，因為越來越多的Z世代人才一致地選擇為認同自己價值觀的組織機構工作，其價值觀往往涉及可持續發展、凈零排放行動、性別平等，以及多元化。
為了協助人力資源管理流程，ISO啟動了新的管理體系標準（ISO 30201）制定工作。通過采用該標準，組織機構能以更有效的方式吸引、培養和部署人力資本。該標準還將涵蓋更好的工作待遇、組織機構業績提升，以及支持實現更多社會目標等內容。
2數字化需要人情味隨著越來越多的公司利用數字化辦公流程開啟網絡辦公模式，它們反而要更加注重“軟技能”。因為實體工作地點不復存在，管理者需要通過共情和創造力來凝聚團隊。隨著共飲咖啡、同吃午餐等面對面交流的機會減少，員工們還會對公司有歸屬感嗎，能充分理解公司的目標嗎？
公司的使命愿景與員工的體驗出現差距，會導致彼此不信任和生產力下降，這時就需要強有力的人際交流技能來彌合差距。導師制將成為提高凝聚力的關鍵因素，尤其有利于引導員工直面綠色轉型和加快職場數字化帶來的恐懼感，順利完成技能升級。
對員工在數字化環境中的價值予以肯定也是一個重點。ISO/TC 260主席吉姆·路易斯（Jim Lewis）解釋說：“事實證明，大多數人在居家辦公時工作更投入，滿足感也更強了，他們很高興公司能根據工作的質量和數量，而不是在辦公室的時長來評價他們。”
然而，“軟技能”只是積極的一面。隨著辦公室、流程以及生產力的定義等不斷演變，企業將不得不依賴人力資本報告以掌握員工動向。
3標準是重中之重職場會隨著技術發展和社會問題不斷演變，雇主和員工都必須找到不變的準繩，以便在動蕩的時代確定方向和程序。一刀切的政策和粗暴生硬的做法已不再適用，是時候拿出定制化解決方案了。
國際標準為雇主們提供了關鍵趨勢問題的全球化視角，幫助他們為即將到來的變化做好準備。國際標準有助于各國的企業學習必需技能，實現聯合國可持續發展目標（SDGs），其中的關鍵一環就是彌合員工和企業之間的差距。
邁爾斯說：“人力資源部門不能閉門造車，一個組織機構的戰略和價值觀應該體現在人員招聘，薪酬、學習和發展等人才管理，以及員工績效管理上，為組織機構乃至整個社會貢獻價值。所有的措施必須協同作用。”
例如，ISO 30414標準強調了人力資本的價值，通過58項實用指標，指導各種規模的企業將員工貢獻清晰明確地展現出來，包括合規性、職業道德、多元化、領導力、文化、健康與安全、福利，以及其他重要的職場指標。ISO 23326 為培養員工融入感提供指導，幫助雇主和員工以愿景和價值為紐帶，建立互利互惠的職場環境。
隨著人們以SDGs為核心謀劃全球經濟發展，團隊協作在瞬息萬變和充滿不確定性的未來將至關重要，而國際標準能為此保駕護航。
——信息來源：中國標準化
